Urlaubsanspruch bei unterjährigem Eintritt oder Austritt: So funktioniert die Berechnung richtig

Urlaubsanspruch bei unterjährigem Eintritt oder Austritt: So funktioniert die Berechnung richtig

Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind unsicher, wie der Urlaubsanspruch zu berechnen ist, wenn jemand im laufenden Jahr eingestellt wird oder das Unternehmen während des Jahres verlässt. Dabei ist der Unterschied zwischen Teilurlaubsanspruch und vollem Urlaubsanspruch entscheidend.

In diesem Beitrag erfahren Sie, was das Bundesurlaubsgesetz dazu sagt – und wie Sie anhand konkreter Beispiele den Urlaubsanspruch korrekt ermitteln.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Das sagt das BUrlG

Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage. Bei einer 5-Tage-Woche sind das umgerechnet 20 Arbeitstage. Viele Arbeitgeber gewähren jedoch mehr Urlaub, zum Beispiel 30 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche. Diese Zahl wird auch in den folgenden Beispielen verwendet.

Der volle Jahresurlaub steht nach § 4 BUrlG erst zu, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr oder dauert es weniger als sechs Monate, wird der Urlaub anteilig gewährt (§ 5 BUrlG).

Teilurlaub vs. voller Urlaubsanspruch: Der entscheidende Unterschied

Wer weniger als sechs Monate beschäftigt ist, kann pro vollem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs beanspruchen. Bei 30 Urlaubstagen im Jahr bedeutet das 2,5 Tage pro Monat.

Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit besteht der volle Anspruch auf den Jahresurlaub. Allerdings gilt auch hier: Wer nicht das ganze Jahr beschäftigt ist, hat nur Anspruch auf den zeitanteiligen Jahresurlaub – auch wenn der volle Anspruch nach Ablauf der Wartezeit entstanden ist.

Das bedeutet: Der volle Urlaubsanspruch bezieht sich nur auf die rechtliche Wartezeit, nicht darauf, dass automatisch alle 30 Urlaubstage beansprucht werden können, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise erst zum 1.4. beginnt.

Ein wichtiger Sonderfall betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub: Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte (nach dem 30. Juni), darf der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr anteilig gekürzt werden. Das ergibt sich aus § 5 Abs. 1 BUrlG. Eine anteilige Kürzung ist bei einem Austritt in der zweiten Jahreshälfte nur für den vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub möglich, wenn dies ausdrücklich geregelt ist. Der volle gesetzliche Anspruch (z. B. 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche) bleibt in diesem Fall ungekürzt bestehen.

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Praxisbeispiele mit 30 Urlaubstagen bei einer 5-Tage-Woche

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Beispiel A: Eintritt zum 1. Januar

Eintritt: 1. Januar 2025
Urlaub pro Jahr: 30 Arbeitstage (5-Tage-Woche)
Beschäftigung: Ganzes Kalenderjahr
Wartezeit (6 Monate) erfüllt: Ja

Berechnung:

• Ab Juli voller Anspruch (6 Monate Wartezeit erfüllt)
• Da das Arbeitsverhältnis das ganze Jahr besteht, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub von 30 Tagen.

Ergebnis:

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 30 Urlaubstage für 2025.

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Beispiel B: Eintritt zum 1. April – Beschäftigung darüber hinaus

Eintritt: 1. April 2025
Urlaub pro Jahr: 30 Arbeitstage (5-Tage-Woche)
Dauer im Kalenderjahr: April bis Dezember = 9 volle Monate
Wartezeit (6 Monate) erfüllt: Ja, ab 1. Oktober

Berechnung:

• Teilurlaub während der Wartezeit: Für April bis September (6 Monate) nur anteilig: 6/12 × 30 = 15 Tage
• Ab Oktober: voller Urlaubsanspruch für den zeitanteiligen Jahreszeitraum — also weiter anteilig für das Kalenderjahr: 9/12 × 30 = 22,5 → aufgerundet 23 Tage

Ergebnis:

Für 2025 hat der Mitarbeiter Anspruch auf 23 Urlaubstage.
Im Folgejahr besteht dann Anspruch auf den vollen Jahresurlaub von 30 Tagen.

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Beispiel C: Sonderfall gesetzlicher Mindesturlaub bei Austritt in der zweiten Jahreshälfte

Hier gilt es zu beachten: Nach § 5 Abs. 1 BUrlG darf der gesetzliche Mindesturlaub nicht mehr anteilig gekürzt werden, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte (nach dem 30.06.) endet. Für vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub darf dagegen eine anteilige Kürzung zulässig sein, wenn dies vertraglich geregelt ist.

Unser Beispiel: Ein Mitarbeiter hat 30 Arbeitstage Urlaub (5-Tage-Woche). Davon sind 20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub, 10 Tage sind vertraglicher Mehrurlaub. Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Juli.

Urlaub pro Jahr: 30 Arbeitstage (5-Tage-Woche), 20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub, 10 Tage vertraglicher Mehrurlaub
Dauer im Kalenderjahr: Januar bis Juli = 7 volle Monate
Austritt: 31. Juli
Gesetzlicher Anspruch: Da Ausscheiden nach dem 30.06. → voller Mindesturlaub: 20 Tage

Berechnung:

• Gesetzlicher Mindesturlaub: Da das Ende nach dem 30.06. liegt, besteht Anspruch auf alle 20 Tage.
• Mehrurlaub: Hier darf (wenn geregelt) anteilig gekürzt werden:
  7/12 von 10 Tagen = 5,83 Tage → aufgerundet 6 Tage.

Ergebnis:

Gesamtanspruch für das Kalenderjahr = 20 (gesetzlich) + 6 (Mehrurlaub) = 26 Tage.

Hinweis zur Berechnung:
Das Gesetz sieht vor: Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Tage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

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Zusammenfassung

• Wartezeit: Erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit besteht Anspruch auf den vollen (zeitanteiligen) Jahresurlaub.
• Teilurlaub: Vor Ablauf der Wartezeit gilt die 1/12-Regel pro vollem Monat.
• Gesetzlicher Mindesturlaub: Der gesetzliche Mindesturlaub darf beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nicht mehr gekürzt werden.
• Kalenderjahr entscheidend: Auch mit Wartezeit gilt: Man kann nur den Teil des Jahresurlaubs beanspruchen, der dem Beschäftigungszeitraum im Kalenderjahr entspricht.
• Anteilige Urlaubstage: Bruchteile von Urlaubstagen sind entsprechend aufzurunden

Tipp für Arbeitgeber:

Wenn kein Tarifvertrag besteht, regeln Sie Details im Arbeitsvertrag eindeutig – zum Beispiel, ob Urlaubsansprüche über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus bei unterjährigem Ein- oder Austritt ebenfalls gekürzt werden. Fehlt eine klare Vereinbarung, kann der übergesetzliche Mehrurlaub bei unterjährigem Austritt unter Umständen nicht gekürzt werden.

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Quellen:

Bundesurlaubsgesetz:
https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/

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‍Bildnachweis: MEP24 Software GmbH, Canva Pro